Tìm kiếm  
 
Bạn đang ở :  Trang chủ » Kiến thức KD » Nghiên cứu tình huống

Tin Tức Kinh Tế - Tài Chính

Saga-Việc Làm

THẾ GIỚI KINH DOANH

CUỘC SỐNG

THUẬT NGỮ

 

SỰ KIỆN - CHUYÊN ĐỀ

BÀI HAY

Chiến lược cạnh tranh theo phân khúc tiêu dùng của PepsiCo.
Quy trình niêm yết chứng khoán
Nói trước đám đông
Nghệ thuật ăn mày (khác chi nghệ thuật kinh doanh?)
Lợi thế cạnh tranh chỉ có nhờ môi trường kinh doanh tốt
Khách hàng có phải lúc nào cũng là thượng đế ?
Thị trường chứng khoán Việt Nam, liệu có sụp đổ?
Tự sự của một người khởi nghiệp thất bại
Nghiên cứu một vụ tranh chấp trong ngoại thương
Sự thay đổi phương thức quản lý trong nền kinh tế tri thức
... Xem toàn bộ

BÀI BÌNH CHỌN

  Nghệ thuật ăn mày (khác chi nghệ thuật kinh doanh?)  
  Nói trước đám đông  
  Chiến lược cạnh tranh theo phân khúc tiêu dùng của PepsiCo.  
  Thị trường chứng khoán Việt Nam, liệu có sụp đổ?  
  Này, ăn lắm thế là tôi cắt... phở đấy!  
  Nghiên cứu của SAGA trên EconPapers "The financial storms in Vietnam’s transition economy: A reasoning on the 1991-2008 period"  
  Lời giải cho chiếc nón bảo hiểm  
  Tự sự của một người khởi nghiệp thất bại  
  Khách hàng có phải lúc nào cũng là thượng đế ?  
  Câu chuyện "Gà đại bàng" - Đừng bao giờ dừng tìm kiếm  
... Xem tất cả
 
ĐĂNG NHẬP
  Tên truy cập:
  Mật khẩu:

Quên mật khẩu

Tại sao Saga?

1 Bài viết vàng / 17 Bài viết bạc

  Liên hệ nóng:
YM: sagarina 
sagavietnam 
     Email: info@saga.vn

 

Người gửi: triz365  --   06/10/2007 11:42 AM    

Thảo luận tình huống về nhân sự của một doanh nghiệp

( Bình chọn: 4   --  Thảo luận: 7 --  Số lần đọc: 11011)

Nghiên cứu tình huống:

Công ty kỹ thuật (Công ty E)

 
Công ty E được thành lập năm 2001 bởi hai công ty mẹ: Tập đoàn C (của nước ngoài), Tập đoàn L (của Việt Nam ). Mục tiêu của công E là cung cấp dịch vụ kỹ thuật trong lĩnh vực dầu khí, hoá dầu, năng lượng.

Làm việc cho công ty E là nhóm các nhân viên trẻ năng động, được đào tạo bài bản có trình độ cao. Tất cả họ đều có trình độ đại học và trên đại học. Nhân viên trong công ty E làm việc theo các nhóm: Kế toán, hành chính, bán hàng, cơ khí, kiến trúc và xây dựng công nghiệp, thiết bị, nhóm dự án, nhóm đánh giá- triển khai, điện và thiết bị.

Để đối mặt với thay đổi nhanh chóng và cạnh tranh khốc liệt trong thị trường trong nước và quốc tế, công ty E phát triển năng lực cạnh tranh với hơn 150 kỹ sư và 3-5 chuyên gia nước ngoài để thực hiện dự án.

Năng lực chuyên môn

Công ty E nhắm đến việc thoả mãn khoảng trống giữa nhà thầu địa phương và nhà thầu quốc tế. Để thoả mãn các đòi hòi của dự án, công ty luôn luôn cải thiện kỹ năng của các nhân viên bằng cách thuê các giáo viên chuyên nghiệp để huấn luyện cả tiếng anh và chương trình kỹ thuật nhằm giúp cho các kỹ sư làm quen với môi trường làm việc quốc tế, chuẩn mức và thực tiễn và phát triển mối tương tác với các khách hàng.

Dịch vụ chính của công ty:
  • Quản trị dự án
  • Lập kế hoạch và nghiên cứu khả thi
  • Thiết kế kỹ thuật
  • Triển khai dự án

Công việc kinh doanh

oilgas.jpgCông ty lệ thuộc chủ yếu vào công ty mẹ nước ngoài. Phó giám đốc điều hành nói: “Kỹ thuật trong nghành này là rất khó. Các công ty mới ra đời khó có được các hợp đồng lớn. Vì vậy chúng ta làm việc như là nhà thầu phụ cho công ty mẹ nước ngoài. Một vấn đề với hệ thống này trong hầu hết thời gian, là 30-40%  các nhân viên công ty là không có việc làm. Các nhân viên giỏi trẻ tuổi đã rất hứng thú khi được tuyển vào công ty. Sau đó họ nhận thấy chẳng có việc gì cho họ làm cả, chỉ là ‘đến văn phòng và tiếp tục đọc tài liệu’. Những nhân viên may mắn hơn được làm việc với các gói thầu nhỏ với công ty mẹ nước ngoài. Tuy nhiên, họ thường được giao cho các công việc kỹ thuật nhàm chán. Thêm vào đó, đi làm việc nước ngoài là một thách thức lớn cho họ bởi vì các trách nhiệm với gia đình.

Sơ đồ tổ chức

Trong sơ đồ tổ chức, có hai quản lý người nước ngoài: Một tổng giám đốc điều hành và hai là giám đốc kỹ thuật. Phòng bán hàng có hai nhân viên được đào tạo về kỹ thuật. Công việc của hai người bán hàng là “xây dựng quan hệ và thu thập thông tin từ các bộ và tổ chức”. Họ không có khả năng và kỹ năng hợp tác với các phòng kỹ thuật khác, và không  phối hợp với nhau để đưa ra các hồ sơ thầu và thực sự tham gia đấu thầu cho các dự án.

Công ty này rất hướng kỹ thuật. Tất cả mọi người, từ tổng giám đốc điều hành đến nhân viên kinh doanh đều được đào tạo về kỹ thuật. Công ty luôn tập trung vào nắm bắt các công nghệ tiên tiến trong lĩnh vực. Tuy nhiên mối quan hệ bên ngoài thường bị bỏ quên. Ví dụ, Công ty không có mối quan hệ tốt với công ty Việt Nam mẹ, mà nó có thể là một khách hàng tiềm năng lớn tại Việt Nam . Tổng Giám đốc có lần nói: “Rất khó có thể làm với công ty L, Tôi muốn hợp tác với họ, và họ thì nói chung chung về những từ đầy thiện chí. Nhưng, khi tiến đến các công việc cụ thể, họ có vẻ như không muốn thực hiện”

Phó tổng giám đốc, người được chỉ định từ công ty mẹ Việt Nam ,  thể hiện là người rất có tâm huyết cá nhân với công ty. Tuy vậy, ông là người bảo thủ và tin rằng không thể làm gì được trong một thời gian ngắn: “Các công ty kỹ thuật và kỹ sư cần 10-15 kinh nghiệm, công ty của chúng ta còn trẻ và nhân viên cũng vậy. nên, chúng ta cần chờ đợi”.

Các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực hiện tại

“Các nhân viên rời bỏ công ty? Đúng thế, nhưng chúng ta có thể làm gì được bây giờ? Công ty khác cho họ mức lương cao hơn. Nên họ ra đi thôi”
-Một lãnh đạo phát biểu
 
Hiện nay, ban lãnh đạo cấp cao nhận ra một số vấn đề liên quan đến nhân lực:

  • Tỷ lệ bỏ việc cao: Tỷ lệ bỏ việc cao, theo cả hai nghĩa, phần trăm nhân viên bỏ công ty và thời gian trung bình nhân viên mới làm việc cho công ty. Tỷ lệ bỏ việc cao dẫn đến: 1) Mất tri thức, kỹ năng và kinh nghiệm gắn với nhân viên rời công ty; 2) Mất chi phí đào tạo cho các nhân viên này; 3) Năng lực công ty không ổn định; và 4) Suy giảm tinh thần những người còn ở lại.

  • Tinh thần nhân viên xuống thấp: Các nhân viên nói chung là suy sụp tinh thần, thể hiện bởi không có thái độ tích cực về tương lai của công ty và sự phát triển của cá nhân họ, và thiếu tự tin. Tinh thần suy giảm nghĩa là giảm lòng tin và cam kết với công ty, thiếu tinh thần khởi sự và tỷ lệ bỏ việc cao.

  • Năng lực quản lý kém: Các nhà quản lý của công ty, đặc biệt là quản lý cấp trung, không thể hiện được sự năng nổ, nhiệt tình và hiệu quả trong quản lý con người. điều đó được đánh giá từ bản thân họ và các cấp dưới và trên. Hệ quả là, chỉ một số ít nhà quản lý có khả năng mô tả và khích lệ nhân viên về tầm nhìn của công ty và động viên họ tiến tới tầm nhìn đó.

  • Các nhà quản lý cấp cao nhận ra rằng công ty đang đối mặt với vấn đề nghiêm trọng và họ muốn thay đổi tình thế. Họ muốn công ty trở nên độc lập và cạnh tranh hơn.


Bạn được mời đến như là các nhà tư vấn để giúp công ty giải quyết các khó khăn hiện tại, công ty cần những lời khuyên cụ thể để thực hiện ngay. Nào mời các SAGANOR chung sức hỗ trợ công ty E.



======
Gợi ý:

  1. Phân tích các vấn đề của công ty đang gặp phải
  2. Đưa ra các lời khuyên hoặc giải pháp để thay đổi tình hình cho công ty
  3.  Những thách thức sẽ gặp phải khi triển khai giải pháp hay lời khuyên của bạn.



Sưu tầm

 
Bookmark and Share
  File gắn kèm:
 
  File download:
 
Điểm trung bình:           Tổng điểm: 18/ 4 lượt bình chọn
Bình chọn:
 

+ Thêm vào Bài viết ưa thích +   

+ Xóa bỏ việc nhận tin nhắn thông báo khi có thảo luận mới cho bài viết này +   
 
Bổ sung nội dung cho bài viết và tranh luận( 7)
  eyedragon (22/11/2007 09:40 PM) Có ích: 0/0    
 

Vấn đề căn bản nằm ở ban giám đốc công ty, họ không biết tận dụng tên tuổi cũng như sự ủng hộ từ hai công ty mẹ. Như ban giám đốc có đề cập là các kỹ sư cũng như công ty cần có từ 10-15 năm kinh nghiệm mới có thể hoạt động tốt trong ngành nhưng họ lại không tạo điều kiện thì làm sao kỹ sư có thể nâng cao kinh nghiệm.

Theo em bước đầu công ty nên thực hiện những dự án nhỏ hay trung bình. Những dự án ban đầu có thể có được nhờ sự giúp đỡ từ hai công ty mẹ nhưng nhất thiết công ty E phải đứng tên thực hiện đề có thể xây dựng tên tuổi. Một là để tạo ra việc làm cho các phòng ban, hai là giúp cho công ty từ từ tạo dựng tên tuổi cho công ty.

 
   
     
  Proactive (21/11/2007 11:36 AM) Có ích: 0/0    
 
Theo tôi thì mọi khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải đều xuất phát từ người lãnh đạo:
1. Tổng giám đốc mà tuyên bố " Rất khó để làm việc với công ty L" thì chắc chắn công ty sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Tổng giám đốc cần phải làm mọi cách để có thể làm việc được với công ty L và phải luôn có các tuyên bố  tích  cực thì  cả công ty mới thay đổi.
2. Phó tổng mà tuyên bố " Chúng ta cần chờ đợi" thì chắc chắn cả công ty sẽ chẳng làm gì để cải thiện tình hình này.

Do vậy giai pháp của tôi là chúng ta cần thay ngay lập tức hai người lãnh đạo cấp cao này.
Chúc thành công
Proactive
 
   
     
  ecolink (24/10/2007 08:58 PM) Có ích: 0/0    
 

Theo tôi có mấy kết luận :

= Tập đoàn C chỉ coi công ty E như một "trạm" dịch vụ của họ

= Tập đoàn L (và người của họ) muốn đặt chân vào lĩnh vực kinh doanh nhưng chưa đủ tầm nhìn và chọn đúng người để phát triển công việc.

Trừ phi các lãnh đạo cấp cao có thể đưa thêm mảng kinh doanh khác để công ty khởi sắc. Nếu họ không làm được ( hoặc không được quyền làm ) thì cần phải giải quyết các khúc mắc trên với 2 ông chủ.

 

 
   
     
  luonght (10/10/2007 02:42 PM) Có ích: 3/3    
 

1. Những vấn đề công ty đang gặp phải:

a. Định hướng kinh doanh và phát triển: Thể hiện rõ trong việc tập trung các nguồn lực: Đầu tư rất nhiều cho việc phát triển nguồn nhân lực nhưng lại không sử dụng đến (mâu thuẫn với mục tiêu kinh doanh)

b. Về việc tổ chức hệ thống nhân sự:

Xét trên cơ cấu tổ chức: Khá là đầy đủ các phòng ban; Tuy nhiên tôi không  rõ là phòng bán hàng và dự án khác nhau như thế nào?  Mặt khác, trong thời điểm hiện nay công ty đang gặp rất nhiều vấn đề về nhân sự nhưng không thấy có bộ phận nhân sự. Ban lãnh đạo không biết hay không quan tâm đến vai trò của phòng ban này. Vì họ là người có chuyên môn và kinh nghiệm trong vấn đề giải quyết mối quan hệ nhân sự trong công ty. Vì như thực trạng: hầu hết nhân viên trong công ty xuất phát từ kĩ thuật, trong khi  đó việc quản lý, điều hành cần thiết có người được đào tạo đúng chuyên ngành quản lý

Xét trên sự hợp tác của các phòng ban: hầu hết rất ít, ví dụ như phòng bán hàng và phòng kĩ thuật, thực tế đáng lẽ họ phải có mối quan hệ khăng khí – nhưng ở đây thì lại không - vấn đề ở đâu: Do họ hay do cách sắp xếp tổ chức.

Xét về cơ cấu: Chủ yếu là chuyên môn kĩ thuật, trong khi đó người quản lý phải đựoc đào tạo và có năng lực về quản lý thì mới có những chính sách kinh doanh lâu dài

2. Giải quyết vấn đề:

Theo tôi thì có thể có những lời khuyên sau:

Trước hết, các nhà lãnh đạo nên có một cuộc chính thức để nêu ra những vấn đề khó khăn và bất hợp lý. Tất cả những vấn đề khó khăn đang gặp phải xuất phát từ nguyên nhân công ty chưa có hướng phát triển rõ ràng mà thôi. Thông qua buỏi họp đó họ sẽ biết những vấn đề đang tồn tại và hướng giải quyết.

Hai là, ổn định cơ cấu tổ chức, phân chia công việc rõ ràng, các kênh thông tin liên hệ giữa các phòng ban bằng việc xây dựng bản mô tả công việc va cơ chế trao đổi thông tin. Công ty cần thành lập phòng nhân sự để họ giải quyết những vấn đề liên quan đến con người vì họ có chuyên môn và kinh nghiệm trong vấn đề này. Hơn nữa phòng ban này sẽ theo sát trong quá trình phát triển của công ty, đảm bảo nguồn nhân lực, gìn giữ và phát triển người tài.

Ba là, Cần có những chiến lược kinh doanh cụ thể:

Tìm kiếm thông tin, dự án; Ban đầu có thể là dự án nhỏ để tạo được sự uy tín và độc lập của công ty. Để làm được điều này công ty E có thể nhờ sự giúp đỡ: Uy tín từ tập đoàn L (VN) và kĩ thuật từ tập đoàn C (nngoài). Như vậy họ có thể huy động được các nguồn dự trữ.

Trong tình huống này tôi cũng chưa hiểu tại sao công ty lại không có mối quan hệ tốt với công ty mẹ Việt Nam. Nguyên nhân từ đâu?

Bốn là, các nhà lãnh đạo nên hiểu rằng nhân viên mình ra đi vì mỗi tiền lương thấp, có thể do các nguyên nhân khác, mà ở đây tôi có thể thẫy rõ là do được đào tạo nhưng không được sử dụng kiến thức vào thực tế - Có thể ví dụ như chim trong lồng vậy.

Có hai cách tiến hành song song với nhau là: Tạo ra các dự án độc lập nhỏ để có lợi nhuận, uy tín, việc làm và bên cạnh đó phải có những chính sách lương thưởng lâu dài (Tương ứng với tình hình phát triển của công ty). Ví dụ năm 1 doanh thu là X tương đương là họ có thu nhập là A; vậy năm thứ 2 doanh thu là 2X thì họ có thu nhập khoảng trên dưới 2A chẳng hạn.

Năm là, có thể tổ chức những cuộc thi sáng tạo, cải tiến công việc trong toàn bộ công ty. Như vậy, trong thời gian tạm thời chưa có việc làm họ vẫn có thể tạo ra thu nhập, hăng say nghiên cứu hơn.

Sáu là, đào tạo thêm năng lực quản lý cho các nhà lãnh đạo bằng các khoá học ngắn hạn, hội thảo…

Kết thúc bài viết này tôi xin nêu ra quan điểm  của Phó tổng giám đốc, người được chỉ định từ công ty mẹ Việt Nam rằng: “Các công ty kỹ thuật và kỹ sư cần 10-15 kinh nghiệm, công ty của chúng ta còn trẻ và nhân viên cũng vậy. nên, chúng ta cần chờ đợi”. Tôi hoàn toàn không đồng ý quan điểm này vì kinh nghiệm ở đây không phải là số năm anh ta làm việc mà được thẻ hiện ở việc anh ta làm đựoc bao nhiêu việc, thành tích như thể nào, kĩ năng giải quyết công việc… Giả sử một người ra trường được 10-15 năm nhưng không làm việc hoặc làm rất ít vậy liệu họ có bằng một người mới ra trường 1-2 năm nhưng họ bề dày về công việc hay không. Vậy thì hãy để những con người trẻ tuổi đó cọ xát với thực tế thì công ty mới nhanh chóng phát triển và trưởng thành được. Hãy cho họ cơ hội để cống hiến, phát triển thì họ với gắn bó với công ty hơn chứ không đơn giản chỉ là tiền lương.

 
   
     
  triz365 (10/10/2007 11:23 AM) Có ích: 1/1    
 

Mình nghĩ là công ty sẽ nên tập trung vào một lĩnh vực mình giỏi nhất để có thể độc lập với công ty mẹ. Ví dụ: Như nghiên cứu khả thi cho dự án.

Để thành công được ở Việt Nam cần có uy tín, thương hiệu hoặc đặc biệt để có thể có được những hợp đồng liên quan đến nghành dầu khí thì cần phải có sức cạnh tranh cao và, chẳc chỉ nên tham gia một phần trong chuỗi giá trị.

 
   
     
  Bocau (07/10/2007 07:21 PM) Có ích: 1/1    
 

Chào cả nhà!!

Giải quyết tình huống này  là một bài học rất lớn, những dữ kiện trên coi như đã đầy đủ rồi đấy chứ. Bồ Câu đã được nghe một tình huống tương tự, giải pháp cho vấn đề này không dễ dàng chút nào...Hãy cùng chờ đợi giải pháp của các chuyên gia nhé!

 
   
     
  nmviet (07/10/2007 07:58 AM) Có ích: 0/0    
 

Tình huống công ty E rất khó giải quyết vì bản chất của vấn đề nhân sự vẫn là ban lãnh đạo chưa có hướng đi cho công ty.

Chúng ta không thể phân tích và đưa ra giải pháp dựa trên những dữ kiện sơ sài của tình huống trên.

 

 
   
     
 
Thảo luận (0) Thành viên ưa thích (3)
Trang trước   -  1/0  -   Trang sau
 
 
     Gửi thảo luận (Vui lòng gõ Tiếng Việt có dấu. Nếu bạn chưa có bộ gõ Tiếng Việt, nhấn vào đây  
     
Tiêu đề 
   
 
( Tối đa1MB)
 
    (Để tham gia thảo luận, bạn cần đăng nhập)  
 
 
 
:: CÁC BÀI LIÊN QUAN
 
 
:: CÁC BÀI MỚI TRONG NGÀY
 
 
:: CÁC BÀI TIẾP THEO
Vận dụng thành công sức mạnh trí tuệ nội bộ
Lời giải cho chiếc nón bảo hiểm
Một câu chuyện của Shakespeare
Lợi thế cạnh tranh chỉ có nhờ môi trường kinh doanh tốt
Khách hàng có phải lúc nào cũng là thượng đế ?
Quy trình niêm yết chứng khoán
Nói trước đám đông
 
 
 
 

Đăng ký:216483 (Vàng: 21 - Bạc:11)

Thảo luận:42710

Thuật ngữ tài chính-kinhdoanh:4964

Hỏi đáp kinh tế-kinh doanh:1494

Counter:
hit counter

Chăm sóc kỹ thuật bởi  NVS

TRANG CHỦ  |  GIỚI THIỆU  |  SITEMAP |  ĐỐI TÁC  |  ĐIỀU KHOẢN  |  Ý KIẾN  |  LIÊN HỆ/QUẢNG CÁO
Liên hệ quảng cáo:
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ TRỰC TUYẾN IP (IP MEDIA JSC)
Email: info@saga.vn
 
Hà Nội: Tầng 26 Xuân Thủy Tower, 173 Xuân Thủy, Q Cầu Giấy – ĐT: (04) 39446509
TP HCM: Lầu 5, 293 Điện Biên Phủ, P. 15, Q. Bình Thạnh - ĐT:(08) 54042168
Giấy phép số 362/GP-BC do Cục Báo chí, Bộ Văn hoá-Thông tin cấp ngày 05/12/2006.
® Ghi rõ nguồn "saga.vn" khi bạn phát hành lại thông tin từ website này.